為了確定工作或事情順利開展，常常需要預先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質的方案嗎？以下就是小編給大家講解介紹的相關方案了，希望能夠幫助到大家。
內勤崗位考核培養(yǎng)方案篇一
為推進我校教職工獎勵性績效工資分配的順利實施，進一步調動廣大教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進學校各項工作又好又快發(fā)展，根據(jù)上級有關文件精神，結合我校實際，特制定本方案。
1、堅持有利于調動教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，有利于提高教育教學質量，有利于保持教職工隊伍穩(wěn)定的原則。
2、堅持不勞不得、多勞多得、定崗定酬、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。獎勵性績效工資以工作業(yè)績考核結果作為分配的主要依據(jù)。
3、堅持公開、公平、公正原則。公開獎勵性績效工資考核分配的全過程，切實做到公開、公平、公正。
4．堅持科學合理原則。學校教職工獎勵性績效考核工作分配方案力求科學合理，適當拉開檔次，適當向一線工作量大的教職工、教學業(yè)績突出的教職工和骨干教職工傾斜。
實施范圍：當年在職在編的教職工。
實施時間：從20xx年2月25日起實施。
1、教師績效考核基礎分為100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教學過程20分、教學業(yè)績50分。
2、非教學人員績效考核基礎分為100分。以職業(yè)道德、考勤、考評組及服務對象評議、考核工作效果及工作量為考核內容。
財政下?lián)苣甓泉剟钚钥冃ЧべY（即教職工績效工資的30%部分）。
3、非教學人員以非教學組為單位，非教學人員績效工資=學期績效工資總額/非教學人員總得分×非教學人員個人得分。
1、教師獎勵性績效工資按學期考核，每學期末依據(jù)考核結果造冊，直接劃撥到個人工資賬戶。
2．計分辦法
教學人員績效考核總分=考勤得分+工作量得分+教育教學過程得分+教學業(yè)績得分。非教學人員績效考核總分=職業(yè)道德得分+考勤得分+考評組及服務對象評議得分+工作業(yè)績得分。
3．教學人員的考勤由校務辦負責，考程、考績、考量由教務處、教研處和各年級組共同負責；非教學人員各考核項目由校務辦和總務處、教務處負責。各部門應每月把考核結果公示，并把定稿后的紙質稿由部門負責人簽字報校務辦匯總，同時發(fā)一份電子稿到郵箱。
1、為認真做好教職工績效考核工作，學校成立教職工績效考核工作領導小組。組長：崔年紅；副組長：劉炎基、曾憲環(huán)；成員：其他校領導、各處室正職、若干教職工代表。
2．根據(jù)教育局指導意見制定出考評方案，考評方案必須在教職工代表大會上討論通過。如果運行時發(fā)現(xiàn)方案有明顯漏洞或顯示公允，則修正案仍然要通過上述過程通過。
3．實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監(jiān)督和質詢?？己肆炕謹?shù)揭曉后，要在本校進行公示，公示期限為7天。對有意見的及時核實，考核有誤的，重新確定分值?？己朔种灯偷模瑢⒖己私Y果及時反饋本人，并告知可在規(guī)定的時限內提出復核。
4、本實施方案由教職工代表大會討論通過后，報教育局審核后下發(fā)實施。在實施績效工資考核過程中，如出現(xiàn)本方案中未涉及的情況，由我校針對具體情況提出具體的獎勵性績效工資考核和分配方案報領導小組討論通過執(zhí)行。
5、若原定各類考核方案與本方案相沖突的，則原定方案作相應修改。
6、本實施方案解釋權屬會昌中學校長辦公會。
內勤崗位考核培養(yǎng)方案篇二
按照轉變機關作風、加強行政效能建設和建設規(guī)范化服務型機關的要求，科學地評價局機關和事業(yè)單位工作人員管理和服務的效果，不斷提高管理和服務的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。
實行領導與群眾、平時與定期、定性與定量相結合的原則，堅持客觀公正、民主公開、注重實效，做到考核的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。
局機關及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員和鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站在編人員為被考核對象(不含副科以上實職領導干部)。
考核內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
1、德：指政治思想和道德品質表現(xiàn)。主要從思想表現(xiàn)、工作作風、道德品質、群眾觀念四個方面進行考核。
2、能：指業(yè)務知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業(yè)技術工作的獨立工作能力、組織指導能力及開拓創(chuàng)新能力，以及相關知識和學術水平提高的情況等。主要從履行崗位職責能力、組織協(xié)調能力、創(chuàng)新能力三個方面進行考核。
3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態(tài)度及遵守勞動紀律情況，主要從工作態(tài)度和出勤情況進行考核。
4、績：即工作業(yè)績。主要包括履行崗位職責的情況，完成工作目標任務的數(shù)量、質量、效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務情況、工作質量、業(yè)績效果三個方面進行考核。
5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。主要從遵紀守法和廉潔自律兩個方面進行考核。
考核標準：以被考核人的職位職責和所承擔的年度工作目標任務為基本依據(jù)制定。
考核等次：分為優(yōu)秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個等次。
1、優(yōu)秀：認真貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務，工作勤奮，服務熱情，有創(chuàng)新精神，績效突出。
2、稱職(合格)：能較好地貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵守各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。
3、基本稱職(基本合格)：有一定的思想政治素質基礎，業(yè)務能力一般，能基本完成本職工作.但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高;或在工作中有某些失誤。
4、不稱職(不合格)：政治業(yè)務素質較差，難以適應工作要求;或工作責任心不強，未完成工作任務;或在工作中失職，造成嚴重失誤。
1、考核標準占分比例：工作人員績效考核均實行百分制。平時考核占60分，年終考核占40分(其中群眾民主測評占30分，考核領導小組測評占10分)。
2、年終考核加分標準：在完成規(guī)定的論文或調研文章、宣傳文章的基礎上，對超任務部份分別按照省部級每篇3分、市廳級每篇2分、縣處級每篇1分、縣級部門每篇分加分。得分項目直接由考核領導小組根據(jù)被考核人提供的證明材料核實后記分。同一事項不重復計分，按最高分值計算，其分值納入年終考核得分一并計算。
3、考核結果劃分標準：85分以上可推薦為優(yōu)秀(根據(jù)考核得分從高到低按同一職務總人數(shù)的15%確定優(yōu)秀等次)，70—85分確定為稱職(合格)，60—70分確定為基本稱職(基本合格)，60分以下確定為不稱職(不合格)。
(一)績效考核
1、平時考核(60分)
(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。
局機關及局屬事業(yè)單位人員(不含南江黃羊科研所)實行指紋考核制度，指紋錄入時間上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息時間變更，另行通知)。在單位上班每月不得低于20天。外出、下鄉(xiāng)，以及事假、病假或休假，以單位負責人和局分管領導簽字認可，視為出勤。
南江黃羊科研所和鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站出勤以簽到為準，下鄉(xiāng)或出差，以及事假、病假或休假，以單位負責人簽字，分管領導核實認可為準。
出勤考核結果，分單位按月張榜公示，年終匯總。
(2)工作業(yè)績(20分)
根據(jù)職工履行崗位職責情況，由單位負責人按季度考核，報局分管領導審核把關公示，年終計算綜合得分。局屬單位負責人履職情況由分管領導考核。受到縣局及以上問責、通報批評，以及處分的每次扣5分，扣完為止。
(3)業(yè)務水平(10分)。
內勤崗位考核培養(yǎng)方案篇三
臨人社發(fā)〔2011〕320號
臨澤縣人力資源和社會保障局 關于做好事業(yè)單位崗位設置方案核準
有關工作的通知
各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）人民政府，縣直有關部門，各事業(yè)單位：
崗位設置方案核準后，各事業(yè)單位要在核準的崗位總量、結構比例和各等級崗位數(shù)額內制定本單位?崗位設置實施方案?，內容包括單位基本情況、指導思想和基本原則、總體崗位設置、崗位聘用程序及其他需要說明的問題等（見附件1）。?崗位設置實施方案?制定后，要廣泛聽取本單位工作人員的意見，并經(jīng)單位班子集體討論通過，報我局備案。同時，各單位要按照其工作任務、崗位種類，分別擬定?崗位說明書?（見附件2），連同?事業(yè)單位工作人員花名冊?（見附件3）一并上報。
二、建立《崗位設置管理冊》和《崗位等級變動登記表》 1．建立?事業(yè)單位崗位設置管理冊?。?崗位設置管理冊?是事業(yè)單位實施崗位設置管理、記載各類崗位總量與崗位結構比例變化和單位辦理崗位增減的依據(jù)。?崗位設置管理冊?一式3份，事業(yè)單位、主管部門、人社部門各1冊。各部門、單位要嚴格按照核定的編制、領導職數(shù)和核準的崗位數(shù)額填寫?事業(yè)單位崗位設置管理冊?。審核時，先用鉛筆填寫1冊，待審核無誤后再用中性筆正式填寫，并加蓋印章。
2．建立?崗位等級變動登記表?。?崗位等級變動登記表?是記載事業(yè)單位工作人員崗位等級變動的重要依據(jù)。?崗位等級變動登記表?一式3份，事業(yè)單位、人社部門、本人檔案各1份。各單位要根據(jù)?工資檔案?記載情況及人社部門認定的崗位等級填寫?崗位等級變動登記表?（試用期工作人員不填）。審核時先填寫1份樣表（見附件4），攜帶?工資檔案?和人社部門崗位認定、崗位變動文件進行審核，同時提供最高學歷復印件3份。
三、相關要求
1．事業(yè)單位崗位設置管理工作是一項全新而復雜的工作，各部門、單位必須充分認識此項工作的重要性，指定專人負責此項工作，按工作進度認真完成各項工作任務。
2．各單位于11月22日前到縣人社局308辦公室領取本單位崗位設置方案批復文件及?甘肅省事業(yè)單位崗位設置管理冊?。
3．各單位要認真制定崗位設置實施方案和崗位說明書，及時填寫相關表冊，按時間安排（見附件5）將相關材料和表冊報縣人社局308室審核。
4．凡沒有完成上述工作的單位，不得進行競聘上崗、崗位聘用、崗位變動等工作。
附件： 1.事業(yè)單位崗位設置審核表
二〇一一年十一月十五日
-34個，技師x個，高級工x人，中級工x人，初級工x人，普通工x人）。
二、指導思想和基本原則
（一）指導思想
通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創(chuàng)新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉變，由固定用人向合同用人轉變，充分調動單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性，促進xx事業(yè)的發(fā)展。
（二）基本原則
堅持科學合理、精簡效能的原則；堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則；堅持崗位設置管理與人員聘用制度、用人機制轉換相結合的原則。
三、總體崗位設置
根據(jù)單位職能職責和承擔的工作任務，本單位確定為xx型（管理型、專業(yè)技術型、后勤服務型）的事業(yè)單位。
結合單位實際，本單位擬設置崗位xx個，其中：管理崗位x個，專業(yè)技術崗位x個，工勤技能崗位x個。主體崗位是xx崗位，占崗位總量的xx%。專業(yè)技術主系列是xx系列，主系列設置專業(yè)技術崗位x個,占專業(yè)技術崗位總量的xx%。
（一）管理崗位的名稱、等級、數(shù)量
管理崗位x個，占單位崗位總量的x%。其中：五級x個，六級x個，七級x個，八級x個，九級x個，十級x個。
1．單位領導崗位x個。其中：x級職員x個，名稱分別是xxx、……；y級職員y個，名稱分別是yyy、……。
2．內設機構領導崗位x個。其中：x級職員x個，名稱分別是xxx、……；y級職員y個，名稱分別是yyy、……。
3．其他管理崗位x個。其中：x級職員x個，y級職員y個，……。
（二）專業(yè)技術崗位等級、數(shù)量及結構比例 專業(yè)技術崗位總數(shù)x個，占單位崗位總量的x%。1．高級專業(yè)技術崗位x個，占專業(yè)技術崗位比例x%。（1）正高級崗位x個，占專業(yè)技術崗位比例x%。其中：二級崗位x個，占正高級崗位比例x%；三級崗位x個，占正高級崗位比例x%；四級崗位x個，占正高級崗位比例x%。
二、三、四級崗位之間的比例為x：y：z。
（2）副高級崗位x個，占專業(yè)技術崗位比例x%。其中：五級崗位x個，占副高級崗位比例x%；六級崗位x個，占副高級崗位比例x%；七級崗位x個，占副高級崗位比例x%。
五、六、七級崗位之間的比例為x：y：z。
2．中級崗位x個，占專業(yè)技術崗位比例x%。其中：八級崗位x個，占中級崗位比例x%；九級崗位x個，占中級崗位比例x%；十級崗位x個，占中級崗位比例x%。
八、九、十級崗位之間的比例為x：y：z。
一、十二級崗位之間的比例為x：y。
（三）工勤技能崗位等級、數(shù)量及結構比例
-78
第11篇：事業(yè)單位科長(主任)崗位職責1.嚴格履行科室工作職責，認真完成領導交辦的任務。2.負責起草本科室重要的文件、材料，認真審核、修改由科室工作人員起草的文件、材料。3.經(jīng)常檢査、督促科室工作人員工作任務完成，抓好科室工作人員的思想政治工作和廉潔自律工作。4.加強科室效能建設，提高科室工作效率。
內勤崗位考核培養(yǎng)方案篇四
首先要明確哪些人才是企業(yè)的核心人才，這是企業(yè)制定培訓體系、培養(yǎng)計劃的基礎。 其次，在了解企業(yè)核心人才需求的基礎上，建立有效的核心人才培養(yǎng)機制。最后，對建立起來的核心人才培養(yǎng)機制要明晰他們的興趣、特長、動機等需要，降低核心人才流失率。
一、界定企業(yè)的核心人才
核心人才的界定是企業(yè)建立人才培養(yǎng)機制的基礎。那么到底哪些人才被界定為企業(yè)核心人才呢？一般情況下，在企業(yè)中，核心人才是那些居于重要崗位，占員工總數(shù)20%，但卻創(chuàng)造公司80%收益的人才。 人力資源專家—華恒智信分析員認為，企業(yè)核心人才既包括已經(jīng)創(chuàng)造高績效的資源型人才、特殊專業(yè)人才，還有那些暫未創(chuàng)造高績效但有可能未來成為企業(yè)核心利益創(chuàng)造者的高潛能人才。資源型人才是有著豐富經(jīng)驗、人脈關系等資源的核心人才，特殊專業(yè)人才是企業(yè)發(fā)展的稀缺型人才，這兩類人才較好界定；而高潛能人才，由于其潛能未發(fā)揮，暫時難以區(qū)分，就需要企業(yè)通過侯選培養(yǎng)人才的行為差異等進行科學推測，加以界定。
根據(jù)最佳雇主的實踐，在界定企業(yè)的核心人才時有三個方面的標準：
一是績效標準?？冃瞧髽I(yè)用來判斷員工價值的首要尺度，這就涉及到企業(yè)績效體系的建設問題。一個完整的績效考核體系應該包含過程和結果兩個部分，對于結果的考核可以采用kpi和勝任力模型等方式?？冃Э己说倪^程和結果兩個方面，構成企業(yè)績效考核的兩個維度，對于兩個方面都連續(xù)表現(xiàn)優(yōu)異的人才，即是企業(yè)的核心人才。
二是戰(zhàn)略性標準。企業(yè)戰(zhàn)略決定組織結構設置，戰(zhàn)略性標準即是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向，確定企業(yè)的核心崗位，這種崗位對于企業(yè)的未來發(fā)展至關重要，居于該崗位上的人才便是企業(yè)的核心人才。當然，一個企業(yè)的戰(zhàn)略目標是變化前進的，所以核心崗位也會隨之不斷變化，企業(yè)的核心人才也會隨著戰(zhàn)略標準的變化而變化。
三是替代性標準。替代性標準是根據(jù)經(jīng)濟學中的稀缺原理制定的。在經(jīng)濟學中，稀缺的、替代性差的產(chǎn)品往往比較珍貴。企業(yè)的一部分核心人才也是如此。企業(yè)的某些崗位可能對績效提升、戰(zhàn)略進步?jīng)]有太大幫助，但這些崗位上的人才在市場上很稀少，替代性差，那么這些崗位上的人員就是企業(yè)的核心人才。
二、建立有效的核心人才培養(yǎng)機制
企業(yè)核心人才的培養(yǎng)關系著企業(yè)高效益的創(chuàng)造、營運效率的提升。在界定企業(yè)核心人才的基礎上，需要進行的工作就是怎樣繼續(xù)培養(yǎng)這樣的核心人才，為企業(yè)所用。有效的核心人才培養(yǎng)機制是一個循環(huán)過程，是成螺旋上升狀態(tài)的，不能急功近利。因而企業(yè)首先應該明確，人才培養(yǎng)不是一朝一夕的事，尤其是對核心人才的把握，甚至可能出現(xiàn)到培養(yǎng)中期才發(fā)現(xiàn)人才不合適的現(xiàn)象，只能放棄。這就需要耐心，形成“確定需培養(yǎng)人才——培養(yǎng)實施——效果評估——確定需培養(yǎng)人才”這樣一個循環(huán)機制，不斷完善，多元培訓，從而真正培養(yǎng)出企業(yè)需要的核心人才。在建立企業(yè)有效的核心人才培養(yǎng)機制時有以下幾個方面需要注意： 一是進行崗位培訓。崗位培訓的目的是提升員工技能，把員工變成崗位上的專業(yè)人士，這是企業(yè)核心人才培養(yǎng)的一個重要手段。通過培訓使員工不斷的改變工作態(tài)度、吸收新知識、新技能，提高績效。
二是搭建員工學習的平臺。員工通過培訓得來的東西畢竟是少的，不如通過員工自身的學習來增進技能、提高績效，成長為企業(yè)的核心人才。在企業(yè)內部搭建員工學習的平臺，建立起學習型組織，在這一過程和結果中，培養(yǎng)與考核處企業(yè)的核心人才。
另外，有效的核心人才培養(yǎng)機制，應該以人才的動機為基準，以人才為本合理化企業(yè)的人才培養(yǎng)機制。企業(yè)的核心人才培養(yǎng)以人才的興趣、特長、動機等為依托，還應把企業(yè)需求與之結合，進行多元化、多方式的培訓，這樣人才培養(yǎng)既能有目標、有方向、突出重點，也能有效激勵人才，保證培養(yǎng)出的`人才能長期服務于企業(yè)，產(chǎn)生理想的人才培養(yǎng)效果。
三、以“人才”為本留住人才
人才是流動的，尤其是企業(yè)的核心人才，他們因而自身資質較高，會經(jīng)常受到來自其他企業(yè)的挖角。如果企業(yè)辛苦培養(yǎng)出的核心人才，最終流失，那么造成的損失是不可估量的。企業(yè)在面對這樣的市場情況下應該以“人才”為本，制定策略，留住核心人才。
一是建立市場領先的薪酬策略。有競爭力的薪酬是企業(yè)留住人才最有效的方式，企業(yè)可以在調研市場情況的基礎上制定對外有競爭力的市場領先薪酬策略，從而留住核心人才。
二是識別核心人才職業(yè)發(fā)展需求，為其量身定做職業(yè)發(fā)展路徑。人才的需求是多方面的，物質激勵只是其中的一個方面。如今的核心人才很大一部分以追求自身的職業(yè)發(fā)展為目標，在這種情況下，企業(yè)可以根據(jù)核心人才特點、深層志趣，量身定做他的職業(yè)發(fā)展路徑，從而留住核心人才。
三是通過感情留人。通過感情留人是指企業(yè)領導注重對核心員工的關懷，包括對核心人才家人的關懷等方式，采取人性化的各項舉措，以留住企業(yè)的核心人才。這種方式與企業(yè)通過法律方式即簽訂勞動協(xié)議等形式留住人才相比較的話會更加持久。
企業(yè)效益的80%來自于占據(jù)企業(yè)員工數(shù)20%的核心員工，對這些人員的培養(yǎng)與保留是企業(yè)的一項難題，目前有很多專業(yè)的人力資源顧問公司在核心人才的保留與培養(yǎng)方面有自己的獨特見解，可以借鑒。
二、建立有效的核心人才培養(yǎng)機制；三、以“人才”為本留住人才。首先要明確哪些人才是企業(yè)的核心人才，這是企業(yè)制定培訓體系、培養(yǎng)計劃的基礎。 其次，在了解企業(yè)核心人才需求的基礎上，建立有效的核心人才培養(yǎng)機制。最后，對建立起來的核心人才培養(yǎng)機制要明晰他們的興趣、特長、動機等需要，降低核心人才流失率。在文中針對這三點給出了詳細的解決方案，使企業(yè)在核心人才培養(yǎng)方面有了可實施的方案以及明確的目標。人力資源專家-華恒智信為企業(yè)的發(fā)展提供了很好的幫助。
第一條 目標和宗旨
為實施公司人力資源戰(zhàn)略，確保關鍵崗位人才的素質和質量，建設優(yōu)秀的后備人才隊伍，促進公司的可持續(xù)發(fā)展，特制定本方案。
第二條 原則
（五）全面激勵原則，公司通過企業(yè)文化建設、管理創(chuàng)新活動、完善薪酬福利制度，優(yōu)化精神激勵和物質激勵機制，開發(fā)后備人才的潛能，激勵后備人才的工作積極性。
第三條 關鍵崗位的概念與范圍
關鍵崗位是指其職責的履行，對于公司經(jīng)營管理業(yè)務的穩(wěn)定運行、公司經(jīng)營效益增長和風險管理，有著重要的作用。關鍵崗位的范圍包括公司主任以上級管理人員、核心業(yè)務的技術研發(fā)人員、財務人員。 關鍵崗位的人員任免，由人力資源部提出意見，經(jīng)公司經(jīng)理辦公會議討論決定。
第四條 后備人才的資格條件
后備人才是指具有大專以上學歷，年齡在30歲以下，與公司簽訂兩年以上勞動合同，試用期考核合格，列入公司后備人才培養(yǎng)計劃的人員。
第五條 后備人才的權利和義務
后備人才享有接受公司培訓、輪崗流動、民主參與管理、項目建設等權利，對公司后備人才隊伍建設與管理工作的建議權和監(jiān)督權，享有應有的薪酬福利待遇。
后備人才應當嚴格遵守公司規(guī)章制度，服從工作安排，熱愛本職崗位，工作積極主動，發(fā)揮先進模范作用，保守公司的商業(yè)秘密。
第六條 經(jīng)理級管理人員對于后備人才的培養(yǎng)責任
公司經(jīng)理級管理人員負有發(fā)現(xiàn)、推薦和培養(yǎng)后備人才的責任，對所屬部門基本符合后備人才條件的人員，應當給予充分的培訓和任用鍛煉的機會，加強對他們的業(yè)務指導和思想溝通。
按照公司人力資源部的要求，確定并推薦本部門的后備人才名單，制定并實施詳細可行的培養(yǎng)計劃，記錄和報告后備人才培養(yǎng)情況。經(jīng)理級管理人員推薦和培養(yǎng)后備人才的工作，納入部門績效考核。
第七條 關鍵崗位的上崗條件和程序
（六）如該崗位適合人選較多，且用人部門與人力資源部擬任人選不統(tǒng)一，可以采取公開競爭上崗辦法，由人力資源部組織筆試、面試、績效考核等形式，確定上崗人員。實行公開競爭上崗辦法，同一崗位參與競爭的合適人選不應少于三人。
第八條 人才招聘與試用期管理
公司按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，通過人才市場招聘，招聘熱愛事業(yè)、具有大專以上學歷和專業(yè)知識技能的人員。公司對新招聘的人員，實行試用期管理，確定用人部門，通過輪崗鍛煉，迅速全面地了解公司的基本信息，形成和提高工作適應能力。
用人部門應當確定專人指導和考察，制定試用期培養(yǎng)和管理計劃，填寫有關試用期培養(yǎng)記錄單，在試用期結束時，對試用是否合格、擬任職務等提出意見。擬作為后備人才的試用期待遇，參照同等學歷和專業(yè)的市場薪酬待遇確定。
第九條 后備人才的輪崗管理
后備人才在試用期內以及正式任職后的一段時間內，應當接受公司有計劃的輪崗鍛煉和考察，全面了解公司的經(jīng)營管理情況，培養(yǎng)溝通協(xié)調能力和工作適應能力，具備多個基層崗位的工作經(jīng)驗，為職位晉升奠定良好的素質基礎。
后備人才的職務晉升，是后備人才激勵的主要措施。后備人才職位晉升，必須具備一定年限的相關工作經(jīng)驗。擬晉升部門主管或經(jīng)理級的后備人才，必須具備該部門所屬的兩個崗位以上的工作經(jīng)歷，且工作經(jīng)歷期間崗位考核成績?yōu)榱己靡陨稀?BR> 后備人才的職務晉升，遵循逐級晉升的原則，一般應在本級職位上工作兩年以上，且年度考評成績?yōu)榱己靡陨系?，才可以考慮晉升到高一級職務。
后備人才試用期內，應接受公司專門為之舉辦的新員工導入培訓。后備人才試用期合格后，可以參加公司舉辦的管理人員、技術人員的專門培訓。
后備人才的培訓，基本采取在職不脫產(chǎn)的培訓形式。公司創(chuàng)造條件，鼓勵和支持后備人才參加在職學歷教育，但所學專業(yè)知識應當與公司業(yè)務、本職工作有關。
后備人才的考評，除對任職業(yè)績進行考評外，重在基本素質、發(fā)展
潛能和創(chuàng)新價值方面。
人力資源部建立后備人才考評檔案，收集后備人才所在部門經(jīng)理的考評意見，后備人才培訓考核成績，后備人才參加公司項目建設、民主管理、合理化建議、技術革新、企業(yè)文化活動等多方面的表現(xiàn)和成就，進行全面總結和綜合考評。
后備人才的綜合考評成績，是其職位轉換晉升、薪酬待遇調整的基本依據(jù)。后備人才綜合考評成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的，可以評為“優(yōu)秀人才”，晉升職務，提高崗位薪酬待遇；考評成績?yōu)椤皾M意”的，可以給予更多的培訓和輪崗機會，給予適當?shù)囊淮涡晕镔|獎勵；考評成績?yōu)椤扒芳选钡模七t職務晉升和薪酬提高等周期；連續(xù)兩次考評成績?yōu)椤扒芳选闭撸∠髠淙瞬刨Y格，退出后備人才培養(yǎng)序列。
第十五條 后備人才的離職管理
后備人才應當與公司商定，在合同期內提前辭職的，必須在提出辭職書面申請之日起三個月后方可辦理離職手續(xù)。后備人才提前辭職的，應當按照合同約定，承擔違約責任。
后備人才應當與公司簽訂競業(yè)禁止協(xié)議。承諾在離職后的二至三年內，不得從事與公司主營業(yè)務有競爭關系的工作。后備人才履行該義務期滿后，公司一次性給予經(jīng)濟補償金。
人力資源部（2015-8-1）
1.目的
通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，解決這些職位空缺時給公司正常開展工作帶來的影響。
2. 關鍵崗位概念及范圍
關鍵崗位是指其崗位職責的履行對公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務的穩(wěn)定運行、公司經(jīng)營效益的增長和風險管理有著重要作用。
關鍵崗位的范圍包括各部門管理人員、核心業(yè)務技術骨干，結合公司具體情況有所不同。關鍵崗位確定后，運作支持部負責建立關鍵崗位人員的發(fā)展檔案，記錄關鍵崗位人員的基本信息、考核情況、培訓和其他數(shù)據(jù)資料。
3.操作原則
具體性原則：針對每一個員工制定因人而異的、具體的后備發(fā)展計劃。
長期性原則：后備人才培養(yǎng)應貫穿員工職業(yè)發(fā)展的全過程和公司發(fā)展的全過程。
動態(tài)性原則：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織結構的變化以及員工在職業(yè)發(fā)展不同階段的需求對其培養(yǎng)計劃進行調整。
4.人才梯隊建設
4.1 人才盤點
各部門根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展的需要，對本部門所有人才狀況進行盤點，確定需要儲備后備人才的關鍵崗位。
4.2 選拔與評估
根據(jù)人才盤點結果，對各級后備人才進行選拔評估，評估合格者將正式成為后備人才，納入人才培養(yǎng)計劃。
評估標準：（具體要求詳見《技術類（研發(fā)）任職資格標準》）
a、能夠嘗試一些新穎和不同的工作方式改善績效，在年度技術創(chuàng)新工作中表現(xiàn)突出，能夠獨立開發(fā)或設計適合市場需求的產(chǎn)品。
b、能夠通過共同努力完成任務，共享工作成果，具備較強的團隊合作意識。
c、能夠對問題進行系統(tǒng)、結構化的理解，對不同方面進行比較，進而理性的提出改進的措施和想法。
d、能夠確認那些不明顯相關事物的規(guī)律和關聯(lián)；在復雜的情況下，能夠確定出關鍵和潛在的問題。
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4.2提名
由各部門經(jīng)理、組長根據(jù)本部門人員業(yè)務能力情況提出后備人員名單，報總監(jiān)批準。
4.3 備案
將經(jīng)總監(jiān)批準的人選列入后備人選名單，最終形成vw研發(fā)部門關鍵崗位和后備人選一覽表，經(jīng)業(yè)務部領導同意后，交運作支持部備案。
4.4培養(yǎng)方案
研發(fā)的后備人才實行導師制的培養(yǎng)方式。各部門根據(jù)本部門后備人才名單，為其指定導師。導師與后備人員討論并制定具有針對性的提升培養(yǎng)計劃。培養(yǎng)形式包括課程培訓、輪崗計劃、參與新項目開發(fā)等。培養(yǎng)計劃交運作支持部備案，部門負責培養(yǎng)計劃的實施，運作支持部進行跟蹤和反饋。
4.4.1有關培養(yǎng)計劃內容及方式的說明：
1）培養(yǎng)計劃應該是一對一的，即針對每一名被培養(yǎng)對象制定獨立的計劃。
2）可以結合當前項目，就所需知識或項目中遇到的問題進行講解、分析，力爭做到舉一反三。
3）某些領域如果導師本身也不夠深入，可以邀請其他資深工程師幫忙對被培養(yǎng)對象（包括自身）進行知識和技能的補充。
4.4.2課程培訓
各部門負責實施各項培訓計劃，應積極創(chuàng)造條件，提供形式多樣、內容實用的培訓課程；運作支持部建立后備人才的培訓檔案，對后備人才的培訓內容、培訓成績等詳細記錄，并定時知會各部門經(jīng)理、總監(jiān)。
4.4.3輪崗計劃
系統(tǒng)工程師或管理人才的培養(yǎng)側重在為其提供寬口徑的輪崗計劃，按照后備人才層次有計劃的制定跨部門（研發(fā)內部）的輪崗鍛煉和考察，全面了解公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況，培養(yǎng)溝通協(xié)調能力和適應能力，從而具備多個崗位的工作經(jīng)驗，為職位晉升奠定良好的基礎。
4.4.4參與新項目開發(fā)
部門應根據(jù)經(jīng)營發(fā)展情況，安排后備人才參與特定的新項目，通過參與新項目建設，使其開闊眼界、鍛煉團隊合作意識和溝通協(xié)調能力，提高任職能力。
5.考核
5.1導師的考核激勵：
5.1.1后備培養(yǎng)工作作為關鍵事件記入導師的季度績效考核中，以導師提交的指導和培養(yǎng)計劃、導師工作報告作為考核的依據(jù)。
5.1.2 每半年進行優(yōu)秀導師的評選，優(yōu)秀導師人數(shù)為導師總數(shù)的20%。優(yōu)秀導師除了獲得現(xiàn)金獎勵外，還可優(yōu)先獲得晉升、加薪、外出培訓的機會。
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5.2后備人才的考核激勵：
5.2.3各部門經(jīng)理結合360度訪談與反饋，對后備人才進行全面總結和綜合評估，最終形成后備人才發(fā)展力評估報告。評估工作原則上每半年進行一次，根據(jù)評估結果確定優(yōu)秀后備人員及晉升、加薪名單。
5.2.4運作支持部建立收集后備人才的工作考核成績、后備人才評估檔案，培訓考核成績以及參加項目開發(fā)等多方面的表現(xiàn)和成就。
3
附錄：研發(fā)后備人才發(fā)展檔案
vw研發(fā)后備人才發(fā)展檔案
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附錄2
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內勤崗位考核培養(yǎng)方案篇五
（一）推進績效目標申報全覆蓋。
堅持指向明確、細化量化、合理可行、相應匹配，完成了298個項目預算績效目標申報，共計xx萬元。xx個扶貧資金項目績效目標申報總計xx萬元。
（二）推進項目支出績效評價。
按照“資金量較大、代表性較強、社會關注度高”的原則，從預算安排項目中選取xx個項目開展支出績效評價工作，總計評價資金xx萬元。
（三）開展扶貧資金項目績效評價。
開展20xx年扶貧資金績效評價工作，xx個項目總計xx萬元。
（四）推進部門整體支出績效評價。
選擇xx個部門（單位）開展部門支出績效評價，評價財政資金xx萬元，涵蓋被評價部門（單位）的基本支出和項目支出在內的所有財政資金使用績效情況。
（五）推進績效評價結果反饋和應用針對項目支出和部門支出績效評價中發(fā)現(xiàn)的問題，縣財政局一一提出整改措施，要求相關單位高度重視績效評價發(fā)現(xiàn)的問題，全面核查，舉一反三，完善制度，確保整改到位。
（1）績效評價范圍更廣，資金量更大。
20xx年全縣績效評價項目涉及產(chǎn)業(yè)類、基礎設施類、民生類、等領域，績效評價范圍相比更廣，績效評價金額為xxxx萬元，比去年增加了xxxx萬元。從績效評價結果看，被評價項目（部門）總體績效目標明確，決策依據(jù)充分，資金分配合理；財務制度健全，會計核算總體規(guī)范、準確，基本達到預期效果。
（二）管理水平有效提高。
通過開展績效評價，對財政支出的科學性、效益性、管理水平的評判，建立和完善項目投資、資金管理等一系列規(guī)章制度，有力地推動各部門、各單位對項目的科學論證與規(guī)劃，健全項目資金的核算與管理制度，改進資金使用管理方式，促進部門不斷完善內部管理，不斷提高理財水平。
（一）思想認識尚不到位。
部分部門對績效評價不了解，對績效管理的意義認識不清，尤其是對”效”的理解不夠，還停留在是否按計劃完成任務上，而沒有將工作重點放在效益和效果方面。
（二）指標體系未真正建立。
財政支出績效評價是一項科學的預算管理工作，對其嚴謹?shù)目茖W性和工作方法，還處于初始的認識階段，對最關鍵環(huán)節(jié)的指標體系的理解基本上是機械的套用，工作尚處于填表報送的層面。
（三）評價結果的應用制度還未真正建立。
當前財政支出績效評價停留在反映情況、找出問題、完善管理制度方面，缺乏信息公開機制、激勵與約束機制、跟蹤問效機制等，與財政支出科學化、精細化管理有效銜接的目標還有差距。
（一）進一步加快績效管理理念轉變。
績效評價作為財政工作一種新的管理方法，打破原有”重投入、輕產(chǎn)出”，”重分配、輕管理”，”重數(shù)量、輕質量”的管理模式，財政部門在財政管理中，要把績效評價貫穿整個預算編制、執(zhí)行和監(jiān)督的'始終。
（二）進一步推進績效評價指標體系建設。
財政支出內容的復雜性、支出對象的層次性及支出效益的多樣性，決定了設計一套科學、合理的指標體系，既要通用科比、簡單適用，又要易于操作。因此，可按照部門、項目、環(huán)節(jié)分別建立績效評價指標。
（三）加快建立績效評價結果應用制度。
一是按照政府信息公開的有關要求，逐步公開財政支出項目預算及績效評價結果，加強社會公眾對財政資金使用效益的監(jiān)督。二是建立績效考核機制，將預算績效管理納入部門綜合考核評估范圍，作為考核問效的重要依據(jù)。
內勤崗位考核培養(yǎng)方案篇一
為推進我校教職工獎勵性績效工資分配的順利實施，進一步調動廣大教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進學校各項工作又好又快發(fā)展，根據(jù)上級有關文件精神，結合我校實際，特制定本方案。
1、堅持有利于調動教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，有利于提高教育教學質量，有利于保持教職工隊伍穩(wěn)定的原則。
2、堅持不勞不得、多勞多得、定崗定酬、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。獎勵性績效工資以工作業(yè)績考核結果作為分配的主要依據(jù)。
3、堅持公開、公平、公正原則。公開獎勵性績效工資考核分配的全過程，切實做到公開、公平、公正。
4．堅持科學合理原則。學校教職工獎勵性績效考核工作分配方案力求科學合理，適當拉開檔次，適當向一線工作量大的教職工、教學業(yè)績突出的教職工和骨干教職工傾斜。
實施范圍：當年在職在編的教職工。
實施時間：從20xx年2月25日起實施。
1、教師績效考核基礎分為100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教學過程20分、教學業(yè)績50分。
2、非教學人員績效考核基礎分為100分。以職業(yè)道德、考勤、考評組及服務對象評議、考核工作效果及工作量為考核內容。
財政下?lián)苣甓泉剟钚钥冃ЧべY（即教職工績效工資的30%部分）。
3、非教學人員以非教學組為單位，非教學人員績效工資=學期績效工資總額/非教學人員總得分×非教學人員個人得分。
1、教師獎勵性績效工資按學期考核，每學期末依據(jù)考核結果造冊，直接劃撥到個人工資賬戶。
2．計分辦法
教學人員績效考核總分=考勤得分+工作量得分+教育教學過程得分+教學業(yè)績得分。非教學人員績效考核總分=職業(yè)道德得分+考勤得分+考評組及服務對象評議得分+工作業(yè)績得分。
3．教學人員的考勤由校務辦負責，考程、考績、考量由教務處、教研處和各年級組共同負責；非教學人員各考核項目由校務辦和總務處、教務處負責。各部門應每月把考核結果公示，并把定稿后的紙質稿由部門負責人簽字報校務辦匯總，同時發(fā)一份電子稿到郵箱。
1、為認真做好教職工績效考核工作，學校成立教職工績效考核工作領導小組。組長：崔年紅；副組長：劉炎基、曾憲環(huán)；成員：其他校領導、各處室正職、若干教職工代表。
2．根據(jù)教育局指導意見制定出考評方案，考評方案必須在教職工代表大會上討論通過。如果運行時發(fā)現(xiàn)方案有明顯漏洞或顯示公允，則修正案仍然要通過上述過程通過。
3．實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監(jiān)督和質詢?？己肆炕謹?shù)揭曉后，要在本校進行公示，公示期限為7天。對有意見的及時核實，考核有誤的，重新確定分值?？己朔种灯偷模瑢⒖己私Y果及時反饋本人，并告知可在規(guī)定的時限內提出復核。
4、本實施方案由教職工代表大會討論通過后，報教育局審核后下發(fā)實施。在實施績效工資考核過程中，如出現(xiàn)本方案中未涉及的情況，由我校針對具體情況提出具體的獎勵性績效工資考核和分配方案報領導小組討論通過執(zhí)行。
5、若原定各類考核方案與本方案相沖突的，則原定方案作相應修改。
6、本實施方案解釋權屬會昌中學校長辦公會。
內勤崗位考核培養(yǎng)方案篇二
按照轉變機關作風、加強行政效能建設和建設規(guī)范化服務型機關的要求，科學地評價局機關和事業(yè)單位工作人員管理和服務的效果，不斷提高管理和服務的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。
實行領導與群眾、平時與定期、定性與定量相結合的原則，堅持客觀公正、民主公開、注重實效，做到考核的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。
局機關及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員和鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站在編人員為被考核對象(不含副科以上實職領導干部)。
考核內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
1、德：指政治思想和道德品質表現(xiàn)。主要從思想表現(xiàn)、工作作風、道德品質、群眾觀念四個方面進行考核。
2、能：指業(yè)務知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業(yè)技術工作的獨立工作能力、組織指導能力及開拓創(chuàng)新能力，以及相關知識和學術水平提高的情況等。主要從履行崗位職責能力、組織協(xié)調能力、創(chuàng)新能力三個方面進行考核。
3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態(tài)度及遵守勞動紀律情況，主要從工作態(tài)度和出勤情況進行考核。
4、績：即工作業(yè)績。主要包括履行崗位職責的情況，完成工作目標任務的數(shù)量、質量、效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務情況、工作質量、業(yè)績效果三個方面進行考核。
5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。主要從遵紀守法和廉潔自律兩個方面進行考核。
考核標準：以被考核人的職位職責和所承擔的年度工作目標任務為基本依據(jù)制定。
考核等次：分為優(yōu)秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個等次。
1、優(yōu)秀：認真貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務，工作勤奮，服務熱情，有創(chuàng)新精神，績效突出。
2、稱職(合格)：能較好地貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵守各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。
3、基本稱職(基本合格)：有一定的思想政治素質基礎，業(yè)務能力一般，能基本完成本職工作.但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高;或在工作中有某些失誤。
4、不稱職(不合格)：政治業(yè)務素質較差，難以適應工作要求;或工作責任心不強，未完成工作任務;或在工作中失職，造成嚴重失誤。
1、考核標準占分比例：工作人員績效考核均實行百分制。平時考核占60分，年終考核占40分(其中群眾民主測評占30分，考核領導小組測評占10分)。
2、年終考核加分標準：在完成規(guī)定的論文或調研文章、宣傳文章的基礎上，對超任務部份分別按照省部級每篇3分、市廳級每篇2分、縣處級每篇1分、縣級部門每篇分加分。得分項目直接由考核領導小組根據(jù)被考核人提供的證明材料核實后記分。同一事項不重復計分，按最高分值計算，其分值納入年終考核得分一并計算。
3、考核結果劃分標準：85分以上可推薦為優(yōu)秀(根據(jù)考核得分從高到低按同一職務總人數(shù)的15%確定優(yōu)秀等次)，70—85分確定為稱職(合格)，60—70分確定為基本稱職(基本合格)，60分以下確定為不稱職(不合格)。
(一)績效考核
1、平時考核(60分)
(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。
局機關及局屬事業(yè)單位人員(不含南江黃羊科研所)實行指紋考核制度，指紋錄入時間上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息時間變更，另行通知)。在單位上班每月不得低于20天。外出、下鄉(xiāng)，以及事假、病假或休假，以單位負責人和局分管領導簽字認可，視為出勤。
南江黃羊科研所和鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站出勤以簽到為準，下鄉(xiāng)或出差，以及事假、病假或休假，以單位負責人簽字，分管領導核實認可為準。
出勤考核結果，分單位按月張榜公示，年終匯總。
(2)工作業(yè)績(20分)
根據(jù)職工履行崗位職責情況，由單位負責人按季度考核，報局分管領導審核把關公示，年終計算綜合得分。局屬單位負責人履職情況由分管領導考核。受到縣局及以上問責、通報批評，以及處分的每次扣5分，扣完為止。
(3)業(yè)務水平(10分)。
內勤崗位考核培養(yǎng)方案篇三
臨人社發(fā)〔2011〕320號
臨澤縣人力資源和社會保障局 關于做好事業(yè)單位崗位設置方案核準
有關工作的通知
各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）人民政府，縣直有關部門，各事業(yè)單位：
崗位設置方案核準后，各事業(yè)單位要在核準的崗位總量、結構比例和各等級崗位數(shù)額內制定本單位?崗位設置實施方案?，內容包括單位基本情況、指導思想和基本原則、總體崗位設置、崗位聘用程序及其他需要說明的問題等（見附件1）。?崗位設置實施方案?制定后，要廣泛聽取本單位工作人員的意見，并經(jīng)單位班子集體討論通過，報我局備案。同時，各單位要按照其工作任務、崗位種類，分別擬定?崗位說明書?（見附件2），連同?事業(yè)單位工作人員花名冊?（見附件3）一并上報。
二、建立《崗位設置管理冊》和《崗位等級變動登記表》 1．建立?事業(yè)單位崗位設置管理冊?。?崗位設置管理冊?是事業(yè)單位實施崗位設置管理、記載各類崗位總量與崗位結構比例變化和單位辦理崗位增減的依據(jù)。?崗位設置管理冊?一式3份，事業(yè)單位、主管部門、人社部門各1冊。各部門、單位要嚴格按照核定的編制、領導職數(shù)和核準的崗位數(shù)額填寫?事業(yè)單位崗位設置管理冊?。審核時，先用鉛筆填寫1冊，待審核無誤后再用中性筆正式填寫，并加蓋印章。
2．建立?崗位等級變動登記表?。?崗位等級變動登記表?是記載事業(yè)單位工作人員崗位等級變動的重要依據(jù)。?崗位等級變動登記表?一式3份，事業(yè)單位、人社部門、本人檔案各1份。各單位要根據(jù)?工資檔案?記載情況及人社部門認定的崗位等級填寫?崗位等級變動登記表?（試用期工作人員不填）。審核時先填寫1份樣表（見附件4），攜帶?工資檔案?和人社部門崗位認定、崗位變動文件進行審核，同時提供最高學歷復印件3份。
三、相關要求
1．事業(yè)單位崗位設置管理工作是一項全新而復雜的工作，各部門、單位必須充分認識此項工作的重要性，指定專人負責此項工作，按工作進度認真完成各項工作任務。
2．各單位于11月22日前到縣人社局308辦公室領取本單位崗位設置方案批復文件及?甘肅省事業(yè)單位崗位設置管理冊?。
3．各單位要認真制定崗位設置實施方案和崗位說明書，及時填寫相關表冊，按時間安排（見附件5）將相關材料和表冊報縣人社局308室審核。
4．凡沒有完成上述工作的單位，不得進行競聘上崗、崗位聘用、崗位變動等工作。
附件： 1.事業(yè)單位崗位設置審核表
二〇一一年十一月十五日
-34個，技師x個，高級工x人，中級工x人，初級工x人，普通工x人）。
二、指導思想和基本原則
（一）指導思想
通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創(chuàng)新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉變，由固定用人向合同用人轉變，充分調動單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性，促進xx事業(yè)的發(fā)展。
（二）基本原則
堅持科學合理、精簡效能的原則；堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則；堅持崗位設置管理與人員聘用制度、用人機制轉換相結合的原則。
三、總體崗位設置
根據(jù)單位職能職責和承擔的工作任務，本單位確定為xx型（管理型、專業(yè)技術型、后勤服務型）的事業(yè)單位。
結合單位實際，本單位擬設置崗位xx個，其中：管理崗位x個，專業(yè)技術崗位x個，工勤技能崗位x個。主體崗位是xx崗位，占崗位總量的xx%。專業(yè)技術主系列是xx系列，主系列設置專業(yè)技術崗位x個,占專業(yè)技術崗位總量的xx%。
（一）管理崗位的名稱、等級、數(shù)量
管理崗位x個，占單位崗位總量的x%。其中：五級x個，六級x個，七級x個，八級x個，九級x個，十級x個。
1．單位領導崗位x個。其中：x級職員x個，名稱分別是xxx、……；y級職員y個，名稱分別是yyy、……。
2．內設機構領導崗位x個。其中：x級職員x個，名稱分別是xxx、……；y級職員y個，名稱分別是yyy、……。
3．其他管理崗位x個。其中：x級職員x個，y級職員y個，……。
（二）專業(yè)技術崗位等級、數(shù)量及結構比例 專業(yè)技術崗位總數(shù)x個，占單位崗位總量的x%。1．高級專業(yè)技術崗位x個，占專業(yè)技術崗位比例x%。（1）正高級崗位x個，占專業(yè)技術崗位比例x%。其中：二級崗位x個，占正高級崗位比例x%；三級崗位x個，占正高級崗位比例x%；四級崗位x個，占正高級崗位比例x%。
二、三、四級崗位之間的比例為x：y：z。
（2）副高級崗位x個，占專業(yè)技術崗位比例x%。其中：五級崗位x個，占副高級崗位比例x%；六級崗位x個，占副高級崗位比例x%；七級崗位x個，占副高級崗位比例x%。
五、六、七級崗位之間的比例為x：y：z。
2．中級崗位x個，占專業(yè)技術崗位比例x%。其中：八級崗位x個，占中級崗位比例x%；九級崗位x個，占中級崗位比例x%；十級崗位x個，占中級崗位比例x%。
八、九、十級崗位之間的比例為x：y：z。
一、十二級崗位之間的比例為x：y。
（三）工勤技能崗位等級、數(shù)量及結構比例
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第11篇：事業(yè)單位科長(主任)崗位職責1.嚴格履行科室工作職責，認真完成領導交辦的任務。2.負責起草本科室重要的文件、材料，認真審核、修改由科室工作人員起草的文件、材料。3.經(jīng)常檢査、督促科室工作人員工作任務完成，抓好科室工作人員的思想政治工作和廉潔自律工作。4.加強科室效能建設，提高科室工作效率。
內勤崗位考核培養(yǎng)方案篇四
首先要明確哪些人才是企業(yè)的核心人才，這是企業(yè)制定培訓體系、培養(yǎng)計劃的基礎。 其次，在了解企業(yè)核心人才需求的基礎上，建立有效的核心人才培養(yǎng)機制。最后，對建立起來的核心人才培養(yǎng)機制要明晰他們的興趣、特長、動機等需要，降低核心人才流失率。
一、界定企業(yè)的核心人才
核心人才的界定是企業(yè)建立人才培養(yǎng)機制的基礎。那么到底哪些人才被界定為企業(yè)核心人才呢？一般情況下，在企業(yè)中，核心人才是那些居于重要崗位，占員工總數(shù)20%，但卻創(chuàng)造公司80%收益的人才。 人力資源專家—華恒智信分析員認為，企業(yè)核心人才既包括已經(jīng)創(chuàng)造高績效的資源型人才、特殊專業(yè)人才，還有那些暫未創(chuàng)造高績效但有可能未來成為企業(yè)核心利益創(chuàng)造者的高潛能人才。資源型人才是有著豐富經(jīng)驗、人脈關系等資源的核心人才，特殊專業(yè)人才是企業(yè)發(fā)展的稀缺型人才，這兩類人才較好界定；而高潛能人才，由于其潛能未發(fā)揮，暫時難以區(qū)分，就需要企業(yè)通過侯選培養(yǎng)人才的行為差異等進行科學推測，加以界定。
根據(jù)最佳雇主的實踐，在界定企業(yè)的核心人才時有三個方面的標準：
一是績效標準?？冃瞧髽I(yè)用來判斷員工價值的首要尺度，這就涉及到企業(yè)績效體系的建設問題。一個完整的績效考核體系應該包含過程和結果兩個部分，對于結果的考核可以采用kpi和勝任力模型等方式?？冃Э己说倪^程和結果兩個方面，構成企業(yè)績效考核的兩個維度，對于兩個方面都連續(xù)表現(xiàn)優(yōu)異的人才，即是企業(yè)的核心人才。
二是戰(zhàn)略性標準。企業(yè)戰(zhàn)略決定組織結構設置，戰(zhàn)略性標準即是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向，確定企業(yè)的核心崗位，這種崗位對于企業(yè)的未來發(fā)展至關重要，居于該崗位上的人才便是企業(yè)的核心人才。當然，一個企業(yè)的戰(zhàn)略目標是變化前進的，所以核心崗位也會隨之不斷變化，企業(yè)的核心人才也會隨著戰(zhàn)略標準的變化而變化。
三是替代性標準。替代性標準是根據(jù)經(jīng)濟學中的稀缺原理制定的。在經(jīng)濟學中，稀缺的、替代性差的產(chǎn)品往往比較珍貴。企業(yè)的一部分核心人才也是如此。企業(yè)的某些崗位可能對績效提升、戰(zhàn)略進步?jīng)]有太大幫助，但這些崗位上的人才在市場上很稀少，替代性差，那么這些崗位上的人員就是企業(yè)的核心人才。
二、建立有效的核心人才培養(yǎng)機制
企業(yè)核心人才的培養(yǎng)關系著企業(yè)高效益的創(chuàng)造、營運效率的提升。在界定企業(yè)核心人才的基礎上，需要進行的工作就是怎樣繼續(xù)培養(yǎng)這樣的核心人才，為企業(yè)所用。有效的核心人才培養(yǎng)機制是一個循環(huán)過程，是成螺旋上升狀態(tài)的，不能急功近利。因而企業(yè)首先應該明確，人才培養(yǎng)不是一朝一夕的事，尤其是對核心人才的把握，甚至可能出現(xiàn)到培養(yǎng)中期才發(fā)現(xiàn)人才不合適的現(xiàn)象，只能放棄。這就需要耐心，形成“確定需培養(yǎng)人才——培養(yǎng)實施——效果評估——確定需培養(yǎng)人才”這樣一個循環(huán)機制，不斷完善，多元培訓，從而真正培養(yǎng)出企業(yè)需要的核心人才。在建立企業(yè)有效的核心人才培養(yǎng)機制時有以下幾個方面需要注意： 一是進行崗位培訓。崗位培訓的目的是提升員工技能，把員工變成崗位上的專業(yè)人士，這是企業(yè)核心人才培養(yǎng)的一個重要手段。通過培訓使員工不斷的改變工作態(tài)度、吸收新知識、新技能，提高績效。
二是搭建員工學習的平臺。員工通過培訓得來的東西畢竟是少的，不如通過員工自身的學習來增進技能、提高績效，成長為企業(yè)的核心人才。在企業(yè)內部搭建員工學習的平臺，建立起學習型組織，在這一過程和結果中，培養(yǎng)與考核處企業(yè)的核心人才。
另外，有效的核心人才培養(yǎng)機制，應該以人才的動機為基準，以人才為本合理化企業(yè)的人才培養(yǎng)機制。企業(yè)的核心人才培養(yǎng)以人才的興趣、特長、動機等為依托，還應把企業(yè)需求與之結合，進行多元化、多方式的培訓，這樣人才培養(yǎng)既能有目標、有方向、突出重點，也能有效激勵人才，保證培養(yǎng)出的`人才能長期服務于企業(yè)，產(chǎn)生理想的人才培養(yǎng)效果。
三、以“人才”為本留住人才
人才是流動的，尤其是企業(yè)的核心人才，他們因而自身資質較高，會經(jīng)常受到來自其他企業(yè)的挖角。如果企業(yè)辛苦培養(yǎng)出的核心人才，最終流失，那么造成的損失是不可估量的。企業(yè)在面對這樣的市場情況下應該以“人才”為本，制定策略，留住核心人才。
一是建立市場領先的薪酬策略。有競爭力的薪酬是企業(yè)留住人才最有效的方式，企業(yè)可以在調研市場情況的基礎上制定對外有競爭力的市場領先薪酬策略，從而留住核心人才。
二是識別核心人才職業(yè)發(fā)展需求，為其量身定做職業(yè)發(fā)展路徑。人才的需求是多方面的，物質激勵只是其中的一個方面。如今的核心人才很大一部分以追求自身的職業(yè)發(fā)展為目標，在這種情況下，企業(yè)可以根據(jù)核心人才特點、深層志趣，量身定做他的職業(yè)發(fā)展路徑，從而留住核心人才。
三是通過感情留人。通過感情留人是指企業(yè)領導注重對核心員工的關懷，包括對核心人才家人的關懷等方式，采取人性化的各項舉措，以留住企業(yè)的核心人才。這種方式與企業(yè)通過法律方式即簽訂勞動協(xié)議等形式留住人才相比較的話會更加持久。
企業(yè)效益的80%來自于占據(jù)企業(yè)員工數(shù)20%的核心員工，對這些人員的培養(yǎng)與保留是企業(yè)的一項難題，目前有很多專業(yè)的人力資源顧問公司在核心人才的保留與培養(yǎng)方面有自己的獨特見解，可以借鑒。
二、建立有效的核心人才培養(yǎng)機制；三、以“人才”為本留住人才。首先要明確哪些人才是企業(yè)的核心人才，這是企業(yè)制定培訓體系、培養(yǎng)計劃的基礎。 其次，在了解企業(yè)核心人才需求的基礎上，建立有效的核心人才培養(yǎng)機制。最后，對建立起來的核心人才培養(yǎng)機制要明晰他們的興趣、特長、動機等需要，降低核心人才流失率。在文中針對這三點給出了詳細的解決方案，使企業(yè)在核心人才培養(yǎng)方面有了可實施的方案以及明確的目標。人力資源專家-華恒智信為企業(yè)的發(fā)展提供了很好的幫助。
第一條 目標和宗旨
為實施公司人力資源戰(zhàn)略，確保關鍵崗位人才的素質和質量，建設優(yōu)秀的后備人才隊伍，促進公司的可持續(xù)發(fā)展，特制定本方案。
第二條 原則
（五）全面激勵原則，公司通過企業(yè)文化建設、管理創(chuàng)新活動、完善薪酬福利制度，優(yōu)化精神激勵和物質激勵機制，開發(fā)后備人才的潛能，激勵后備人才的工作積極性。
第三條 關鍵崗位的概念與范圍
關鍵崗位是指其職責的履行，對于公司經(jīng)營管理業(yè)務的穩(wěn)定運行、公司經(jīng)營效益增長和風險管理，有著重要的作用。關鍵崗位的范圍包括公司主任以上級管理人員、核心業(yè)務的技術研發(fā)人員、財務人員。 關鍵崗位的人員任免，由人力資源部提出意見，經(jīng)公司經(jīng)理辦公會議討論決定。
第四條 后備人才的資格條件
后備人才是指具有大專以上學歷，年齡在30歲以下，與公司簽訂兩年以上勞動合同，試用期考核合格，列入公司后備人才培養(yǎng)計劃的人員。
第五條 后備人才的權利和義務
后備人才享有接受公司培訓、輪崗流動、民主參與管理、項目建設等權利，對公司后備人才隊伍建設與管理工作的建議權和監(jiān)督權，享有應有的薪酬福利待遇。
后備人才應當嚴格遵守公司規(guī)章制度，服從工作安排，熱愛本職崗位，工作積極主動，發(fā)揮先進模范作用，保守公司的商業(yè)秘密。
第六條 經(jīng)理級管理人員對于后備人才的培養(yǎng)責任
公司經(jīng)理級管理人員負有發(fā)現(xiàn)、推薦和培養(yǎng)后備人才的責任，對所屬部門基本符合后備人才條件的人員，應當給予充分的培訓和任用鍛煉的機會，加強對他們的業(yè)務指導和思想溝通。
按照公司人力資源部的要求，確定并推薦本部門的后備人才名單，制定并實施詳細可行的培養(yǎng)計劃，記錄和報告后備人才培養(yǎng)情況。經(jīng)理級管理人員推薦和培養(yǎng)后備人才的工作，納入部門績效考核。
第七條 關鍵崗位的上崗條件和程序
（六）如該崗位適合人選較多，且用人部門與人力資源部擬任人選不統(tǒng)一，可以采取公開競爭上崗辦法，由人力資源部組織筆試、面試、績效考核等形式，確定上崗人員。實行公開競爭上崗辦法，同一崗位參與競爭的合適人選不應少于三人。
第八條 人才招聘與試用期管理
公司按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，通過人才市場招聘，招聘熱愛事業(yè)、具有大專以上學歷和專業(yè)知識技能的人員。公司對新招聘的人員，實行試用期管理，確定用人部門，通過輪崗鍛煉，迅速全面地了解公司的基本信息，形成和提高工作適應能力。
用人部門應當確定專人指導和考察，制定試用期培養(yǎng)和管理計劃，填寫有關試用期培養(yǎng)記錄單，在試用期結束時，對試用是否合格、擬任職務等提出意見。擬作為后備人才的試用期待遇，參照同等學歷和專業(yè)的市場薪酬待遇確定。
第九條 后備人才的輪崗管理
后備人才在試用期內以及正式任職后的一段時間內，應當接受公司有計劃的輪崗鍛煉和考察，全面了解公司的經(jīng)營管理情況，培養(yǎng)溝通協(xié)調能力和工作適應能力，具備多個基層崗位的工作經(jīng)驗，為職位晉升奠定良好的素質基礎。
后備人才的職務晉升，是后備人才激勵的主要措施。后備人才職位晉升，必須具備一定年限的相關工作經(jīng)驗。擬晉升部門主管或經(jīng)理級的后備人才，必須具備該部門所屬的兩個崗位以上的工作經(jīng)歷，且工作經(jīng)歷期間崗位考核成績?yōu)榱己靡陨稀?BR> 后備人才的職務晉升，遵循逐級晉升的原則，一般應在本級職位上工作兩年以上，且年度考評成績?yōu)榱己靡陨系?，才可以考慮晉升到高一級職務。
后備人才試用期內，應接受公司專門為之舉辦的新員工導入培訓。后備人才試用期合格后，可以參加公司舉辦的管理人員、技術人員的專門培訓。
后備人才的培訓，基本采取在職不脫產(chǎn)的培訓形式。公司創(chuàng)造條件，鼓勵和支持后備人才參加在職學歷教育，但所學專業(yè)知識應當與公司業(yè)務、本職工作有關。
后備人才的考評，除對任職業(yè)績進行考評外，重在基本素質、發(fā)展
潛能和創(chuàng)新價值方面。
人力資源部建立后備人才考評檔案，收集后備人才所在部門經(jīng)理的考評意見，后備人才培訓考核成績，后備人才參加公司項目建設、民主管理、合理化建議、技術革新、企業(yè)文化活動等多方面的表現(xiàn)和成就，進行全面總結和綜合考評。
后備人才的綜合考評成績，是其職位轉換晉升、薪酬待遇調整的基本依據(jù)。后備人才綜合考評成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的，可以評為“優(yōu)秀人才”，晉升職務，提高崗位薪酬待遇；考評成績?yōu)椤皾M意”的，可以給予更多的培訓和輪崗機會，給予適當?shù)囊淮涡晕镔|獎勵；考評成績?yōu)椤扒芳选钡模七t職務晉升和薪酬提高等周期；連續(xù)兩次考評成績?yōu)椤扒芳选闭撸∠髠淙瞬刨Y格，退出后備人才培養(yǎng)序列。
第十五條 后備人才的離職管理
后備人才應當與公司商定，在合同期內提前辭職的，必須在提出辭職書面申請之日起三個月后方可辦理離職手續(xù)。后備人才提前辭職的，應當按照合同約定，承擔違約責任。
后備人才應當與公司簽訂競業(yè)禁止協(xié)議。承諾在離職后的二至三年內，不得從事與公司主營業(yè)務有競爭關系的工作。后備人才履行該義務期滿后，公司一次性給予經(jīng)濟補償金。
人力資源部（2015-8-1）
1.目的
通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，解決這些職位空缺時給公司正常開展工作帶來的影響。
2. 關鍵崗位概念及范圍
關鍵崗位是指其崗位職責的履行對公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務的穩(wěn)定運行、公司經(jīng)營效益的增長和風險管理有著重要作用。
關鍵崗位的范圍包括各部門管理人員、核心業(yè)務技術骨干，結合公司具體情況有所不同。關鍵崗位確定后，運作支持部負責建立關鍵崗位人員的發(fā)展檔案，記錄關鍵崗位人員的基本信息、考核情況、培訓和其他數(shù)據(jù)資料。
3.操作原則
具體性原則：針對每一個員工制定因人而異的、具體的后備發(fā)展計劃。
長期性原則：后備人才培養(yǎng)應貫穿員工職業(yè)發(fā)展的全過程和公司發(fā)展的全過程。
動態(tài)性原則：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織結構的變化以及員工在職業(yè)發(fā)展不同階段的需求對其培養(yǎng)計劃進行調整。
4.人才梯隊建設
4.1 人才盤點
各部門根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展的需要，對本部門所有人才狀況進行盤點，確定需要儲備后備人才的關鍵崗位。
4.2 選拔與評估
根據(jù)人才盤點結果，對各級后備人才進行選拔評估，評估合格者將正式成為后備人才，納入人才培養(yǎng)計劃。
評估標準：（具體要求詳見《技術類（研發(fā)）任職資格標準》）
a、能夠嘗試一些新穎和不同的工作方式改善績效，在年度技術創(chuàng)新工作中表現(xiàn)突出，能夠獨立開發(fā)或設計適合市場需求的產(chǎn)品。
b、能夠通過共同努力完成任務，共享工作成果，具備較強的團隊合作意識。
c、能夠對問題進行系統(tǒng)、結構化的理解，對不同方面進行比較，進而理性的提出改進的措施和想法。
d、能夠確認那些不明顯相關事物的規(guī)律和關聯(lián)；在復雜的情況下，能夠確定出關鍵和潛在的問題。
1
4.2提名
由各部門經(jīng)理、組長根據(jù)本部門人員業(yè)務能力情況提出后備人員名單，報總監(jiān)批準。
4.3 備案
將經(jīng)總監(jiān)批準的人選列入后備人選名單，最終形成vw研發(fā)部門關鍵崗位和后備人選一覽表，經(jīng)業(yè)務部領導同意后，交運作支持部備案。
4.4培養(yǎng)方案
研發(fā)的后備人才實行導師制的培養(yǎng)方式。各部門根據(jù)本部門后備人才名單，為其指定導師。導師與后備人員討論并制定具有針對性的提升培養(yǎng)計劃。培養(yǎng)形式包括課程培訓、輪崗計劃、參與新項目開發(fā)等。培養(yǎng)計劃交運作支持部備案，部門負責培養(yǎng)計劃的實施，運作支持部進行跟蹤和反饋。
4.4.1有關培養(yǎng)計劃內容及方式的說明：
1）培養(yǎng)計劃應該是一對一的，即針對每一名被培養(yǎng)對象制定獨立的計劃。
2）可以結合當前項目，就所需知識或項目中遇到的問題進行講解、分析，力爭做到舉一反三。
3）某些領域如果導師本身也不夠深入，可以邀請其他資深工程師幫忙對被培養(yǎng)對象（包括自身）進行知識和技能的補充。
4.4.2課程培訓
各部門負責實施各項培訓計劃，應積極創(chuàng)造條件，提供形式多樣、內容實用的培訓課程；運作支持部建立后備人才的培訓檔案，對后備人才的培訓內容、培訓成績等詳細記錄，并定時知會各部門經(jīng)理、總監(jiān)。
4.4.3輪崗計劃
系統(tǒng)工程師或管理人才的培養(yǎng)側重在為其提供寬口徑的輪崗計劃，按照后備人才層次有計劃的制定跨部門（研發(fā)內部）的輪崗鍛煉和考察，全面了解公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況，培養(yǎng)溝通協(xié)調能力和適應能力，從而具備多個崗位的工作經(jīng)驗，為職位晉升奠定良好的基礎。
4.4.4參與新項目開發(fā)
部門應根據(jù)經(jīng)營發(fā)展情況，安排后備人才參與特定的新項目，通過參與新項目建設，使其開闊眼界、鍛煉團隊合作意識和溝通協(xié)調能力，提高任職能力。
5.考核
5.1導師的考核激勵：
5.1.1后備培養(yǎng)工作作為關鍵事件記入導師的季度績效考核中，以導師提交的指導和培養(yǎng)計劃、導師工作報告作為考核的依據(jù)。
5.1.2 每半年進行優(yōu)秀導師的評選，優(yōu)秀導師人數(shù)為導師總數(shù)的20%。優(yōu)秀導師除了獲得現(xiàn)金獎勵外，還可優(yōu)先獲得晉升、加薪、外出培訓的機會。
2
5.2后備人才的考核激勵：
5.2.3各部門經(jīng)理結合360度訪談與反饋，對后備人才進行全面總結和綜合評估，最終形成后備人才發(fā)展力評估報告。評估工作原則上每半年進行一次，根據(jù)評估結果確定優(yōu)秀后備人員及晉升、加薪名單。
5.2.4運作支持部建立收集后備人才的工作考核成績、后備人才評估檔案，培訓考核成績以及參加項目開發(fā)等多方面的表現(xiàn)和成就。
3
附錄：研發(fā)后備人才發(fā)展檔案
vw研發(fā)后備人才發(fā)展檔案
4
附錄2
5
內勤崗位考核培養(yǎng)方案篇五
（一）推進績效目標申報全覆蓋。
堅持指向明確、細化量化、合理可行、相應匹配，完成了298個項目預算績效目標申報，共計xx萬元。xx個扶貧資金項目績效目標申報總計xx萬元。
（二）推進項目支出績效評價。
按照“資金量較大、代表性較強、社會關注度高”的原則，從預算安排項目中選取xx個項目開展支出績效評價工作，總計評價資金xx萬元。
（三）開展扶貧資金項目績效評價。
開展20xx年扶貧資金績效評價工作，xx個項目總計xx萬元。
（四）推進部門整體支出績效評價。
選擇xx個部門（單位）開展部門支出績效評價，評價財政資金xx萬元，涵蓋被評價部門（單位）的基本支出和項目支出在內的所有財政資金使用績效情況。
（五）推進績效評價結果反饋和應用針對項目支出和部門支出績效評價中發(fā)現(xiàn)的問題，縣財政局一一提出整改措施，要求相關單位高度重視績效評價發(fā)現(xiàn)的問題，全面核查，舉一反三，完善制度，確保整改到位。
（1）績效評價范圍更廣，資金量更大。
20xx年全縣績效評價項目涉及產(chǎn)業(yè)類、基礎設施類、民生類、等領域，績效評價范圍相比更廣，績效評價金額為xxxx萬元，比去年增加了xxxx萬元。從績效評價結果看，被評價項目（部門）總體績效目標明確，決策依據(jù)充分，資金分配合理；財務制度健全，會計核算總體規(guī)范、準確，基本達到預期效果。
（二）管理水平有效提高。
通過開展績效評價，對財政支出的科學性、效益性、管理水平的評判，建立和完善項目投資、資金管理等一系列規(guī)章制度，有力地推動各部門、各單位對項目的科學論證與規(guī)劃，健全項目資金的核算與管理制度，改進資金使用管理方式，促進部門不斷完善內部管理，不斷提高理財水平。
（一）思想認識尚不到位。
部分部門對績效評價不了解，對績效管理的意義認識不清，尤其是對”效”的理解不夠，還停留在是否按計劃完成任務上，而沒有將工作重點放在效益和效果方面。
（二）指標體系未真正建立。
財政支出績效評價是一項科學的預算管理工作，對其嚴謹?shù)目茖W性和工作方法，還處于初始的認識階段，對最關鍵環(huán)節(jié)的指標體系的理解基本上是機械的套用，工作尚處于填表報送的層面。
（三）評價結果的應用制度還未真正建立。
當前財政支出績效評價停留在反映情況、找出問題、完善管理制度方面，缺乏信息公開機制、激勵與約束機制、跟蹤問效機制等，與財政支出科學化、精細化管理有效銜接的目標還有差距。
（一）進一步加快績效管理理念轉變。
績效評價作為財政工作一種新的管理方法，打破原有”重投入、輕產(chǎn)出”，”重分配、輕管理”，”重數(shù)量、輕質量”的管理模式，財政部門在財政管理中，要把績效評價貫穿整個預算編制、執(zhí)行和監(jiān)督的'始終。
（二）進一步推進績效評價指標體系建設。
財政支出內容的復雜性、支出對象的層次性及支出效益的多樣性，決定了設計一套科學、合理的指標體系，既要通用科比、簡單適用，又要易于操作。因此，可按照部門、項目、環(huán)節(jié)分別建立績效評價指標。
（三）加快建立績效評價結果應用制度。
一是按照政府信息公開的有關要求，逐步公開財政支出項目預算及績效評價結果，加強社會公眾對財政資金使用效益的監(jiān)督。二是建立績效考核機制，將預算績效管理納入部門綜合考核評估范圍，作為考核問效的重要依據(jù)。